Blog

Управление персоналом. Трансформация HR Бизнес Партнера продолжается.

Существующая структура управления компанией уже не соответствует будущим целям. В целых отраслях экономики, существующая модель управления бизнесом и управления персоналом уже не обеспечивает выполнения даже текущих целей. Это становиться понятно все большему количеству компаний. И, в первую очередь, за инжиниринг компании, «закатав рукава» берется топ менеджмент.

Пока HRы, не готовые видеть перемены, спорят, если ли разница между HR менеджером и HR Бизнес Партнером, на рынке продолжается трансформация HR функции. Мы с Вами анализируем новые кейсы и получаем новые знания о управлении персоналом и HR бизнес партнерстве. Мы помним, что только 30% компаний, которые трансформировали свою HR функцию в HR бизнес партнерство, сделали это по желанию и инициативе HR, для усиления своей стратегической роли. Остальные 70% — под давлением топ менеджмента.

Постараемся вместе найти основные ответы о HR трансформации: Почему? Что? Как?

Почему? Почему началась трансформация HR функции? Почему меняется система управления персоналом компанией?

Бизнес похож на движение вверх по эскалатору, который движется вниз. Если вы не бежите вверх быстрее, чем эскалатор движется вниз, или вовсе стоите на месте, вы не просто стоите на месте, вас затягивает назад. Чтобы соответствовать своей профессии, уже не достаточно один раз в жизни закончить бизнес школу, необходимо освежать свои знания постоянно. Life Long Learning.
Сравните топ 100 наиболее прибыльных компаний, по версии Fortune за 2008 и 2012 год. Более 50% компаний потеряли рейтинг Топ 10 всего за три года! General Electrics упал с 3го места на 11ое. Royal Dutch Shell (2ое место), ВР (4ое место), Газпром (5 место) в 2008 году, — не вошли даже в топ 50 в 2012. Изменения в бизнесе в 2013 году происходят в несколько раз быстрее, чем за последние 10 лет. А последние 10 лет были быстрее последних 100 лет. Кто еще верит, что классическое управление компанией и старая организационная структура работает?

Будем откровенны, классический HR уже не может полноценно отвечать на вопросы ни бизнеса, ни персонала. Например, HR не понимает, почему топ менеджмент предлагает включить показатель EBIT в систему вознаграждения персонала компании. HR в «тихом шоке», от карьерных и зарплатных ожиданий уже подросшего поколения У, процент которых с каждым днем растет в компании.

Что? Что трансформируется в управлении компанией? Что меняется в управлении персоналом?

1.Структура управления.

Она уже не может быть больше вертикально интегрированной. Почему? Такая структура управления персоналом сегодня приносит меньше прибыли. Еще раз смотрим на список Fortune 2008 vs 2012: Нефтяные компании, которым свойственна такая система управления (Shell, ВР, Газпром), просто выбыли не только из первой десятки, они не попали даже в Топ 50. Горизонтальная, гибкая, проектная структуры управления компанией помогают достигать лучших результатов.

Структура управления персоналом трансформируется из традиционной в 3 BOX модель HR. В департаменте управления персоналом выделяются центры экспертизы, центры администрирования персонала и HR бизнес партнеры. Первые 2 BOXа теперь не обязательно должны быть в центральном офисе, и, даже, совсем не обязательно в каждой стране.

2.Компетенции HR.

Кардинально меняется экспертиза HR функции: роли, компетенции, знания, навыки, цели.

  • Ключевая роль Центров Администрирования Персонала – оптимизация затрат на управление персоналом.
  • Ключевая роль Центров Экспертизы: обучение, развитие персонала, управление эффективностью, привлечения персонала и оценка персонала. Фокус на постоянное совершенство экспертизы управления персоналом, так необходимой компании в конкурентной борьбе за долю рынка.
  • Ключевая роль HR Бизнес Партнера: стратегический партнер бизнес подразделения, который используя лучшие практики и ресурсы центров экспертизы, бизнес план по людям и синергию персонала помогает бизнесу достигать стратегические и перспективные цели.

Как? Как происходит трансформация? Как меняется структура управления компанией?

Управление компанией в актуальных условиях начинает напоминать управление изменениями каждый день. Поэтому, одна из ключевых компетенций топ менеджеров: навыки управления проектами и внедрение изменений. Структуры управления компанией, которые гибкие, горизонтальные и проектные лучше и быстрее реагируют на изменения в бизнес среде и климате.

Для примера, рассмотрим структуру управления ИТ компаний, которые взлетели в рейтинге Fortune за последние 3года первые места. Как правило, в подразделениях, занимающихся разработкой программного продукта (проводим аналогию с производством продукта в FMCG) существуют группы разработчиков с менеджером, которые всей командой мигрируют от одного проекта к другому. Это гибкая структура управления. Возможно ли такую модель управления внедрить на производстве? Да, и хороший HR Бизнес Партнер вместе с директором по производству так и поступит. Например, организационная структура на производстве может выглядеть так: есть мобильные бригады сотрудников, которые в зависимости от загрузки той или иной линии по производству продукта мигрируют между 2-3мя цехами.

Изменение структуры управления персоналом и структуры HR происходит поэтапно. Как и в любом управлении изменениями, HR сначала оптимизирует затраты на администрирование персонала, а потом высвободившийся бюджет используется для развития HR бизнес партнерства.

Встречаются 2 модели HR бизнес партнерства: переходная и 3 BOX модель управления персоналом. Переходная модель управления временная, она используется, когда один HR совмещает позицию HR BP и задачи одного из центров экспертизы. Как правило, используется для плавного перехода и развития сотрудника от HR Generalist в HR Бизнес Партнера. В 3 BOX модели роли и задачи по управлению персоналом четко распределены, взаимодействие налажено между отделами налажено.

Компетенции и роли HR Бизнес партнера развиваются постепенно. В организации происходит трансформация HR функции от HR менеджмента к стратегическому бизнес партнерству. Трансформация обычно характеризуется несколькими этапами (исследование Deloitte, Business Driven HR), когда меняются и развиваются компетенции HR:

  • HR BP Generalist – HR специалист
  • HR BP Employee Mediator – HR посредник между бизнесом и HR
  • HR BP Emergency Responder – HR «пожарный»
  • HR BP Operations Manager – HR BP операционный менеджер
  • HR BP Strategic Partner – HR BP стратегический партнер бизнеса

Сейчас многие компании в Украине находятся только в самом начале HR трансформации, поэтому их HR BP пока еще выполняет базовую роль HR специалиста. Например, в банках встречаются HR Бизнес партнеры, которые сфокусированы на вопросах рекрутинга конкретного бизнес подразделения. Являются ли они стратегическими партнерами бизнеса? Пока еще нет. Переименование позиции произошло, трансформация стартовала, но впереди интересный путь развития.

В то же время, во многих ИТ компаниях эволюция происходит уже на втором и третьем этапах. HR Бизнес Партнеры акцентируют свое внимание на взаимодействии сотрудников и проектных менеджеров, сглаживают напряженные ситуации, которые неизбежны при существующем темпе развития ИТ индустрии. Ключевые действия HR Бизнес Партнеров направлены на удержание талантов и мотивацию персонала. В тоже время, рынок очень быстро перегревается, поэтому самое время обратить свое внимание на следующие этапы развития HR BP.

Проанализировав европейский опыт, можно сказать, что лучше всего себя зарекомендовала 3 BOX модель управления персоналом. В компаниях, которые достигли реального результата, половину HR Бизнес Партнеров развивали из HR-ов, а половину из менеджеров бизнес подразделений. Сотрудники, пришедшие на эту роль из бизнеса, приносили в HR отличное знание потребностей бизнеса. В тоже время, менеджеры, пришедшие из бизнеса, развивали свои навыки и экспертизу управления персоналом для своего следующего карьерного шага: назначение на стратегическую позицию компании. Такое развитие карьеры: бизнес - HR - бизнес получило название «Зигзаг», и, позволяет развивать на практике будущих лидеров компании.

Интересно узнать больше? Добро пожаловать в Школу HR Бизнес Партнера!

Прочитано 3567 раз Последнее изменение Воскресенье, 19 Апрель 2015 18:36
Оцените материал
(1 Голосовать)
Татьяна Ряпич

HR консультант, бизнес тренер, имеющий практический опыт в разработке и проведении программ обучения.

Оставить комментарий

Убедитесь, что вы вводите (*) необходимую информацию, где нужно
HTML-коды запрещены

Наши контакты

+38 067 217 52 21

+38 050 335 38 19

tr@hrbp.com.ua

ВАШЕ РАЗВИТИЕ — НАШЕ ВДОХНОВЕНИЕ

JoomShaper