Blog

HR 3 точки опоры

В альпинизме есть золотое правило жизни. Когда взбираешься вверх по скале, у тебя должно быть обязательно три точки опоры: две руки и нога или рука и две ноги.

Когда срывается рука или нога, остаются две точки опоры для поддержки. 

Так и в бизнесе, чтобы бизнес успешно развивался, необходимы 3 точки опоры. Рассмотрим на примере внедрения HR инициатив. Любой процесс или инициатива департамента управления персоналом будут успешны, если у HR будет 3 точки опоры: поддержка менеджеров компании, вовлеченность сотрудников и экспертиза самого HR. 

Когда создавался Google, Ларри Пейдж и Сергей Брин скептически оценивали ценность менеджеров в компании. Эрик Флет первый провозгласил лозунг “мы компания, созданная инженерами для инженеров”. Мало кто знает, что в 2002 году Ларри и Сергей запустили эксперимент и отказались от менеджеров вообще и построили очень flat structure. В своих сердцах они были убеждены, что от прослойки менеджмента больше деструктива, чем пользы. Они хотели, чтобы сотрудники больше времени проводили designinganddebugging, а, не общаясь с менеджерами по постановке целей и оценке прогресса работы. Ларри и Сергей хотели воссоздать атмосферу коллегиальной работы и общения, которая им так нравилась в университете. Стоит отметить, что эксперимент продержался всего несколько месяцев. Слишком много сотрудников начали напрямую обращаться к Ларри и Сергею по вопросам затрат, межличностных конфликтов, другими мелкими ежедневными опросами. По мере того, как компания росла, ее основатели осознали ценность менеджеров. Менеджеры незаменимы для коммуникации стратегии компании, помощи сотрудникам в расстановке приоритетов целей и проектов, организации взаимодействия различных групп, сопровождении сотрудников в развитии их карьеры и обеспечении достижения целей компании подразделениями и сотрудниками.

Первая точка опоры в повышении эффективности работы персонала, - это конечно менеджеры. Как мы видим, без менеджеров не могут обойтись даже высокотехнологичные компании, заменившие многое на алгоритмы и коды. Менеджер не может быть заменен на бот или код в процессе постановки и согласования целей сотрудника со стратегическими задачами компании, оценке работы сотрудника, командного взаимодействия, развития персонала. Если вашей компании все же удастся полностью исключить роль менеджера, можете гордится, вы дали фору самому Google.

Вторая точка опоры HR, - вовлеченность персонала. Тема очень актуальная, и только ленивый HR не уделил ей еще должного внимания. Управление вовлеченностью персонала позволяет акционерам компании быть уверенными, что сотрудники разделяют ценности компании и берут на себя обязательства по достижению целей компании. Также, сотрудники мотивированы всячески способствовать успеху компании, и являются приверженцами ее продуктов.

Существует на первый взгляд, неуловимая, но существенная разница между лояльностью и вовлеченностью. Лояльность описывает отношение сотрудника к компании, а вовлеченность его действия. Много лет подряд HRы исследовали и повышали лояльность, но эффекта на бизнес, как правило, это не приносило. Потому что просто лояльный сотрудник может позитивно относиться к компании, но при этом, не совершать ни каких действий, которые позитивно повлияют на результаты компании.

Существует интеллектуальная, эмоциональная и социальная вовлеченность. Интеллектуальная характеризуется тем, что сотрудник думает о том, как улучшить свой рабочий процесс. Эмоциональная вовлеченность рассказывает о том, что сотрудник испытывает радость и гордость, когда достиг отличного результата в работе. И социальная вовлеченность, - это когда сотрудник ищет любую возможность обсудить с коллегами возможные улучшения процессов, проектов, инициатив.

А теперь представим вовлеченных и не вовлеченных сотрудников компании, в которой департамент по персоналу перезапускает процесс управления эффективностью работы и, например, программу развития персонала и планирования преемственности. Не вовлеченные сотрудники будут относиться к очередной инициативе HR, как обычно мы относимся ко всему новому: с отрицанием и критикой. Вовлеченные сотрудники, будут думать, как принять участие и получить выгоду для своего профессионального развития. Кроме того, они будут всячески помогать HR в запуске пилотного проекта, и будут давать свою обратную связь по улучшению процесса.

Интересный пример по вовлеченности персонала привела одна из участниц нашей Школы HR Бизнес Партнера. В компании Danone на некоторых рынках, в том числе и в Украине, внедряют инициативу трансформационного лидерства. В Danone есть четко сформированный КОД Лидерства (CODEF), который описывает модели поведения:

  • C (committed) — приверженный достижению амбициозной цели, создает видение нового будущего, живет им уже сегодня и активно вовлекает других людей в процесс создания;
  • (open) — открытый, строит отношения на принципах открытости и доверия, умеет слушать и слышать, открыт к новым идеям, инновациям;
  • D (doer) — действующий, действия не расходятся со словами, делает все, чтобы достичь поставленной цели;
  • E (empowered/empowering) — вдохновленный и вдохновляющий, берет на себя полномочия и уполномачивает других людей.

В Украине еще добавили букву F (fun) — умеющий получать удовольствие от работы и результатов, праздновать достижения, маленькие и большие победы, легко относиться к трудностям и стрессам, воспринимать бизнес/работу скорее как увлекательное путешествие к своей цели.

Как данная HRинициатива повлияла на вовлеченность персонала и на результат бизнеса компании в Украине? Любой сотрудник компании, который участвует в инициативе, и специально обученный коучами, может подойти к своему коллеге и сказать вежливо, но прямо, что он видит серьезные риски в его проекте, аргументировать и предложить свои варианты. Другими словами, проявить лидерство по отношению к ситуации. И, не важно, на каком уровне менеджмента в компании находится данный коллега, он может быть и выше тебя по иерархии. Это стимулирует интеллектуальную и социальную вовлеченность персонала. Результаты бизнеса компании за последние 4 года тоже говорят сами за себя.

Третья точка опоры, - экспертиза HR. Прошло то время, когда «все мы учились понемногу, чему-нибудь и как-нибудь». Рынок высоко конкурентный, и поэтому, чтобы отвечать на постоянно усиливающиеся вызовы бизнеса, акционеры, лидеры компаний и топ-менеджмент ожидают от HR высокой экспертизы. Чтобы управлять вовлеченностью персонала, HR бизнес партнеры должны знать и понимать этапы эволюции сотрудника от «не вовлеченного», - до «приверженец компании». А также, развивать свои навыки управления вовлеченностью персонала. Знать, какие инструменты лучше для оценки ценностей и мотивации сотрудника, уметь разработать и внедрить People Business Plan по повышению вовлеченности персонала компании на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании.

Чтобы обеспечить поддержку менеджеров при внедрении инициатив, для HR бизнес партнеров очень важно развивать и оттачивать мастерство влияния и убеждения, навыки коучинга, лидерства, управления проектами. Постоянно, искать новые пути повышения личной эффективности и эффективности взаимодействия с другими людьми. И, уделить время оценке своего эмоционального интеллекта и его развитию.

Помним, в бизнесе и жизни, как в альпинизме есть золотое правило. Когда взбираешься вверх к новым целям, у тебя должно быть обязательно 3 точки опоры.

Ваша первая точка опоры в HR, жми! Школа HR Бизнес Партнера, начинаем 21 февраля 2015.  

Прочитано 1257 раз Последнее изменение Воскресенье, 15 Февраль 2015 15:28
Оцените материал
(2 голосов)
Татьяна Ряпич

HR консультант, бизнес тренер, имеющий практический опыт в разработке и проведении программ обучения.

Другие материалы в этой категории: « Вакансия HR Manager AB InBev HR перезагрузка. Succession Planning »

Оставить комментарий

Убедитесь, что вы вводите (*) необходимую информацию, где нужно
HTML-коды запрещены

Наши контакты

+38 067 217 52 21

+38 050 335 38 19

tr@hrbp.com.ua

ВАШЕ РАЗВИТИЕ — НАШЕ ВДОХНОВЕНИЕ

JoomShaper